編者按：對于一個內向的領導者來說，如何管理與其性格截然相反的人成為了一個主要難題。就此，作者認為可以從心態、機制和勇氣三個方面進行自我調整，為處理這種復雜的人際關系做出充分準備。在心態上，應避免貼標簽、假定他人的善意動機、專注于工作目標；在機制上，應學會挖掘員工才能、主動下放權力并定時給予有效反饋；在勇氣方面，作為一名領導者，應消除不必要的疑慮，樹立信心，增加信息透明度，提高對員工的關心程度。本文譯自Fast company，原標題為“How to manage a domineering employee when you’re an introvert leader”，原作者為Tracy Brower，希望能對您有所啟發。

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在你的職業生涯中，你有時候可能會不得不去管理一個與你性格矛盾的人。

對于我們來說，和與我們截然不同的人在一起工作有巨大的好處，因為不同的人具有不同的思想和方法，而多樣性的思想、觀點和方法恰恰是成功解決問題、創新和學習的必要條件。然而，這個過程可能充滿了小挑戰。在我們很多人的周圍，一些同事或領導的工作風格會令我們與他們的相處變得十分具有挑戰性，例如他們的一些行事風格可能會讓我們感到沮喪或煩惱，或者會給我們所創造的積極的工作環境造成一些不必要的障礙。

人們最常問的一個問題是，如何才能更好地管理那些強勢、霸道或傲慢的員工，尤其是對于一個內向的領導者來說，這件事情有些困難。一開始，你可能會被處理這種人際關系的困難所嚇到，但在之后的相處過程中，你可以從心態、機制和勇氣這三個方面來調整自己，為自己處理這種復雜關系提供充足的動力。

心態

在過去幾年中，你可能曾參加過一些題為“如何和難相處的人工作”或“如何與讓你發瘋的人共事”的研討會或者活動，但它們所提出的所謂快速的解決方案往往是用錯誤的視角來處理問題，即從一開始就在你的腦海中把那些人直接定義成“難對付的”或“討厭的”，但事實上，這種想法為以后的相處過程造成了很多不必要的障礙。

避免標簽。

要想和那些“專橫”、“霸道”或“難以相處”的員工有效合作，第一種方法就是避免給他們貼上負面標簽或做出負面評判。當與古怪或傲慢的人打交道時，人們很自然地就會對他們的性格進行判定，并下意識地給他們分類。

克制自己不要對別人貼標簽是能夠與他人有效相處和合作的重要工具。標簽的意義是做出一個判斷的假定。舉個例子，對比形容詞“支配”與“有影響力的”或“指揮的”，“支配”有消極的含義，而“有影響力的”或“指揮的”則有積極的聯想。你并不應該根據這些標簽來審視自己及他人。相反，你應該完全避免貼標簽。你只需要將注意力完全放在即將要完成的工作和一些必要的行為上即可，不要時刻覺得自己正在和某個傲慢的人一起工作，其實你僅僅只是需要和一名普通的同事一起完成一項工作而已。

假定善意。

通常，當你與完全不同的人一起工作時，你會對他們的動機做出假設。例如，與強勢的人一起工作時，你可能會認為他們只是想要領先，或者是他們對你的想法毫不在意。但我們對人們意圖的判斷通常是錯誤的，所以為了和睦相處，要學會對他人的動機做出更加積極的假設。作為人類，我們有回報的本能，即以同樣的方式回報我們所受到的待遇。假設當一個很難相處的員工表現出對你有好感時，你就會傾向于以一種更加友好的態度與他們相處，然后，他們會繼續反饋給你更加積極的回應，進而逐漸形成一個不斷強化的循環。

專注于工作和共同目標。

另一個與自己風格不同的人一起工作的方法是專注于你們的工作和共同的目標。在工作中，你不需要和同事成為最好的朋友，你也不需要為了尊重他們而同意他們的方法，你們僅僅只需要實現有效的合作，時刻銘記你們工作的總體目標以及你們需要共同承擔的責任。把注意力放在工作上，而不是對方身上，將有助于產生更具有建設性的結果。

機制

當然，作為一名領導者，你會很想盡你所能為你的員工創造出足夠優秀的條件，能夠讓所有的員工都完全投入到工作中，并發揮出最佳水平。以下有一些方法可以值得借鑒。

發掘員工的優勢。

學會挖掘員工的獨特才能，并將其充分利用到工作中。例如，他們有充足的精力和能力去帶領一個項目的開展，或者他們可能對問題進行了深入且全面的回顧與思考，為提出創新的解決方案做出了重要努力。有時候，一個特別有個性的團隊成員也是可以指導其他人的，比如人們可以從他們的表達方式中學到一些溝通的方法或技巧。關注團隊成員的價值所在，有意識地利用他們的獨特技能，有利于提高他們參與工作的積極性。

委托授權。

學會將權力下放，授予那些具有領導才能的員工發起或管理某一個關鍵項目的權力。假如你有一個亟需優先處理的項目，那么你可以讓這些具有領導才能的員工組織其他團隊成員共同開展這個項目，或者是在你的全面領導下進行管理。欣賞并授權你的團隊成員，可以確保團隊成員的精力被引導到正確的方向，進而提高工作完成的質量。

定期給予反饋。

一名卓越的管理者應該向員工及時提供反饋，以使他們能夠主動承擔相應責任。我們每個人都期盼能夠有所作為，這是我們人類的本能所在。因此，作為一名領導者，要積極與所有員工溝通，并定期提供關于他們的努力如何發揮作用、取得了何種結果的相關信息。有時領導者也會有盲點，可能會忽視某些員工的工作狀況。因此，你可以通過詢問他們的目標是什么，并反饋他們的行為是如何使他們接近或遠離他們想要的結果的，來為他們提供一些特定的幫助。問責制也是影響領導力形成的一個主要因素。作為一名領導者，你應該讓員工自己知道哪些工作做得好，哪些工作做得不好，以及他們如何才能最有效地工作。而你需要確保的是，你更關注的是他們的工作表現，而不僅僅是個人性格。即使有些人比較任性或者固執，但如果他們能有效地與團隊合作開展項目，那他們就值得被肯定。另一方面，如果他們的行為妨礙了有效的工作，那么你就需要解決這個問題，以便讓他們能夠進一步改進。

勇氣（自信）

與強勢員工有效共事的另一個關鍵因素是，要有自己作為領導者的自信。就像我們給別人貼上標簽一樣，我們也會陷入給自己貼上標簽的陷阱，比如內向的人可能會受到不好的評價等。但任何人都可以成為偉大的領導者，不論其性格如何。

消除疑慮，安心工作。

你應該明確認識到自己的長處和獨一無二的才能。人無完人，無論你是內向還是外向，你都可以發揮出自己最好的一面，扮演好自己的角色。不要過分關注自己的性格如何，要學會將你的注意力集中在你在哪些方面做得好，在哪些方面需要改進，以及你如何將自己最好的一面展現給團隊和組織上。

信息公開透明。

優秀的領導者會公開分享信息，確保團隊成員之間的溝通清晰，增加信息的透明度。在這種情況下，領導逐漸將權力下放，以使員工能夠及時獲取決策所需的相關重要信息。另外，優秀的領導者也傾向于培養團隊成員之間的信任，對工作持開放的態度，積極公開研究想法，主動邀請員工參與到其正開展的研究項目中。

讓自己更加平易近人。

培養卓越領導力的另一個重要因素是，領導者要經常與員工分享大局觀念、回答問題、提供指導和反饋。當團隊經歷艱難時期(如全球疫情)或以分布式模式工作(如在家工作)時，這一點尤其正確。作為一名優秀的領導者，你應定期與團隊成員聯系，鼓勵他們向你提出問題，并主動詢問你能為他們提供何種幫助。這種類型的行為表明你很關心他們，有利于提高員工參與工作的主觀能動性。

作為一名掌控全局的領導者，你應充分發揮你的獨特才能，充分理解員工的情感變化和不同的觀點。只有了解你的團隊成員，充分利用他們最好的技能，你的公司才會形成一種富有建設性且強大的文化氛圍。

譯者:Araon_

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