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〔案情〕2006年4月24日，原告某保險公司以簽署工資通知單的形式聘請被告陳某任其公司營銷部業務經理。工資通知單約定陳某試用期月薪為3333元，轉正后月薪3333元，轉正后季度工資2500元，年薪總額5萬元，起薪日期為2006年5月10日。同年5月10日，雙方簽訂三年期限的勞動合同，合同約定陳某的工資由基本工資、崗位津貼、績效獎勵組成，公司可根據國家法律法規和公司依法制定的規章制度，對勞動者的薪酬予以進行調整。2006年7月，保險公司根據其內部規章制度《實施細則》開始實行經營單位獨立核算業績，按批準比例提取費用計發工資，對包括陳某在內的業務人員，由各營銷部根據效益計發工資。2006年6月至2008年9月，營銷部共發放給陳某工資41133元。2008年9月，陳某申請勞動仲裁，要求保險公司按雙方約定報酬即年薪5萬元補發工資。勞動仲裁委員會于2008年12月裁決保險公司應向陳某支付2006年6月至2008年9月期間工資報酬的不足部分68864.4元及其經濟補償17216.1元，合計86080.5元。保險公司不服仲裁裁決，遂向法院提起訴訟。〔爭議〕勞動合同約定與廠規廠法沖突如何適用法律？一種意見認為，根據勞動法第四十七條的規定，用人單位在不違背法律法規的前提下可以制定相應的內部規章制度，具有一定的自主管理權，用人單位可以根據其企業性質及行業特點制定工資分配方式和工資水平。雙方訂立的勞動合同中也約定勞動報酬是遵循多貢獻多獲得的公平性原則和隨崗定薪的合理性原則，公司可根據國家法律法規和依法制定的規章制度，對員工的薪酬予以調整。因此，保險公司根據其內部規章制度《實施細則》開始實施經營單位獨立核算業績，業務人員根據其收取保費按比例計發工資，完全符合勞動法按勞取酬，多貢獻多獲得的原則，所以，陳某的工資應按照保險公司內部規章制度《實施細則》來確定。第二種意見認為，雙方簽訂的勞動合同雖然只對工資組成進行原則性的規定，沒有明確陳某的具體勞動報酬，但雙方簽署的工資通知單則明確約定了被告的工資報酬，系對勞動合同中關于工資報酬方面的補充，雙方應予遵守。保險公司在雙方勞動合同履行期間通過制定內部規章制度的形式，調整和變更勞動者的工資分配方式和工資水平，此內部規章制度對陳某是否適用，應征得陳某的書面同意。雙方在未協商一致變更勞動合同確定的工資標準的情況下，陳某可以優先選擇適用勞動合同的約定。〔評析〕筆者同意第二種意見。本案應根據其爭議焦點從以下幾個方面分析：一、勞動合同對陳某的薪酬是如何約定的。保險公司認為，雙方簽訂的勞動合同對陳某的報酬只是作了原則性的規定，對其具體工資金額并未明確，同時勞動合同約定，用人單位可根據國家法律法規和公司依法制定的規章對勞動者的薪酬予以調整，因此，保險公司可根據其內部規章制度《實施細則》來重新確定陳某的工資標準。筆者認為，勞動合同中的條款應系勞資雙方通過平等協商對雙方權利義務規定達成的一致合意。本案勞動合同中上述對工資標準及構成原則性的約定是用人單位利用其經濟上和管理上的優勢與勞動者簽訂的對勞動者不利的格式條款，此類條款其實質上是用人單位的一種內部規定，而并非與勞動者真實意思的合約。但保險公司與陳某簽訂的工資通知單對陳某的工資構成及金額有明確約定，雙方且已實際履行，此工資標準才是勞資雙方在簽訂勞動合同時對勞動報酬這一條款的明確約定，因此，勞動合同對陳某的工資報酬的約定應為年薪5萬元。二、保險公司制定的內部規章制度《實施細則》的法律效力問題。保險公司作為用人單位，法律賦予其享有建立和完善企業內部規章制度等自主管理權，但企業的管理權并不是完全自主的，是受法律限制的。為防止實踐中用人單位濫用管理權制定規章制度損害勞動者合法權益的現象，我國法律從制定主體、制度內容、制定程序等方面對用人單位制定規章制度都規定了限制條件。首先，制定主體必須系用人單位行政系統的最高管理層。其次，內容必須合法，其內容不得與勞動基準法的規定相抵觸，如國家對勞動報酬和勞動保護，勞動條件條款等規定了勞動基準作為上限或下限。第三、制定程序必須合法。勞動合同法第四條規定：“用人單位在修改勞動報酬、工作時間、休息休假、等涉及勞動者切身利益的規章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論。與工會或職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改和完善。……”由此可見，用人單位在制定和修改有關勞動報酬等涉及勞動者切身利益的規章制度時，其制定程序是較為嚴格的，其必須經由大多數勞動者或職工代表的參予討論和通過。此條的規定在一定程度上防止和避免用人單位濫用規章制度變相調整或降低勞動者的工資待遇和延長勞動時間。本案保險公司制定的《實施細則》相對勞動者而言，其直接影響到勞動者的工資收入，所以其制作程序是否合法，是其本身是否具有法律效力的關健。

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