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用人單位基于生產經營需要，會對各員工的工作崗位進行調整。如果員工不同意調崗而拒絕到崗，能否視為曠工，單位是否有權辭退員工，員工能否要求單位支付經濟賠償金？8月31日，泰州高港法院公布了一起這樣的案例。

2021年2月1日，戴某與順州公司簽訂全日制勞動合同書一份，約定：從事招商助理工作，公司根據工作需要，可依法變動工作崗位。同日，順州公司向戴某發放請假制度并進行培訓，請休假管理制度規定：“連續曠工3天，公司可與該員工解除勞動合同”。后順州公司因經營需要，將招商助理職位行政崗位合并，由行政兼招商助理，撤銷了招商助理崗位，并先后兩次向戴某發出轉崗通知，通知其在薪資待遇、工作地點不變的條件下轉崗至招商專員崗位，要求其至新崗位報到。戴某拒絕調崗，一直在原工作崗位考勤打卡，未到新崗位報到。后順州公司向戴某發出解除勞動合同通知書一份，以戴某未到新崗位報到嚴重違紀為由，將戴某辭退。關于戴某的轉崗及辭退事宜，順州公司均告知了該公司工會。雙方因勞動關系解除的合法性發生爭議，戴某申請仲裁后不同意繼續由仲裁委審理，直接訴至法院，要求順州公司支付經濟賠償金及代通知金。

高港法院經審理認為，雖然勞動合同法規定用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定用人單位的用工自主權。用人單位實施合法的調崗應當滿足以下兩方面要求：一是在勞動合同或規章制度有關于調整工作崗位的約定或規定；二是崗位調整應當具有合理性。本案中，雙方簽訂的勞動合同明確約定“甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位”，結合順州公司實際工作架構、人員分配調整的需要，在招商助理崗位被撤銷的情況下，將戴某調至招商專員崗位，調崗前后的崗位均隸屬營銷部，并且在勞動報酬及其他勞動條件方面亦未對戴某產生不利變更或影響，故案涉崗位調整具有合法性和合理性。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。戴某作為勞動者有義務服從上述調崗安排，經公司多次通知后，戴某仍滯留原崗位，拒絕至新崗位報到，嚴重違反順州公司的請休假管理制度，且戴某入職時已對該制度內容進行了培訓學習，順州公司據此解除與戴某之間的勞動合同關系，并無不當。對戴某要求順州公司支付經濟賠償金的訴訟請求，無事實和法律依據，不予支持。戴某另主張代通知金，在無過失性辭退時，用人單位才需要提前三十日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資，本案不屬于無過失性辭退情形，則對戴某該項訴訟請求，亦不予支持。

法官說法

勞動關系作為一種特殊的民事法律關系，其既遵循自愿、平等、協商一致的基本民事原則，還體現用人單位與勞動者之間管理與被管理的身份關系屬性。用人單位基于用工自主權，有權根據經營需要，依法對勞動者進行管理和工作安排。只要崗位的調整基于用人單位的經營需要，沒有對勞動合同約定作出較大變更，沒有明顯降低勞動者工資標準，崗位的調整不具有侮辱性和懲罰性，且不違反法律、法規的規定，即應被認定為合理的工作安排。如勞動者對崗位調整持有異議，應依法進行維權，而非以不到新崗位報到的方式進行消極對抗。長期不到新崗位工作視為曠工，屬于嚴重違反單位規章制度的行為，單位有權依法將違規勞動者予以辭退，且無需支付經濟補償金或賠償金。當然，如果勞動者遭遇不合理調崗，應當搜集好證據，積極拿起法律武器，維護自身合法權益。

（《零距離》記者/胡艷 通訊員/陳蕾 編輯/國正）

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